Retningslinje, vold, trusler og anden krænkende adfærd

Hvorfor denne retningslinje

Indsatsen mod vold, trusler og anden krænkende adfærd fra borgere mod ansatte er en fælles arbejdsmiljøopgave, der skal løses i en professionel, faglig sammenhæng med udgangspunkt i social kapital.

 

Retningslinjen er bygget op i tre afsnit:

  1. Forebyggelse
  2. Handleplan for håndtering
  3. Opfølgning på en hændelse

 

Der er to bilag:

Bilag 1) Tjekliste til lokalt tilpassede retningslinjer

Bilag 2) Dokumentationsskema

 

Hvad indeholder retningslinjen

Med denne retningslinje beskriver Hoved-MED, hvordan vi forebygger, håndterer og følger op på vold, trusler og anden krænkende adfærd, som borgere måtte udøve mod de ansatte.

Retningslinjen dækker arbejdsrelateret vold i eller uden for arbejdstiden, uanset på hvilken måde trusler eller anden krænkende adfærd er fremsat, fx digitalt i sms, på e-mail, hjemmesider eller sociale medier.

Retningslinjen følger endvidere KTO 08 aftalen om trivsel og sundhed.

 

Lokalt tilpasset retningslinje

Retningslinjen skal suppleres med lokalt tilpasset retningslinje, der godkendes af Lokal-MED på de enkelte institutioner, skoler eller afdelinger, med afsæt i arbejdspladsens konkrete forhold og risici. Brug tjeklisten i bilag 1 til hjælp.

 

Definition af vold, trusler og anden krænkende adfærd

Ved arbejdsrelateret vold forstås, at borgere udsætter medarbejdere for angreb mod legemet, fremsætter trusler mod medarbejdere eller udøver anden krænkende adfærd, herunder chikane, over for medarbejderen. (At-vejledning D.4.3-4)

Ex på fysisk vold er angreb mod kroppen, fx: overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, niv, bid, krads eller spyt.

Ex på psykisk vold er trusler om vold og anden krænkende adfærd, fx: trusler på livet, trusler om hærværk mod arbejdspladsen, trusler, der vedrører medarbejdernes familie eller venner eller trusler, der vedrører medarbejdernes ejendele.

Ex på anden krænkende adfærd er (seksuel) chikane, ydmygelser, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn

 

Kommunikation af retningslinjen

Det er ledelsens ansvar at sikre, at medarbejdere ved ansættelsen gøres bekendt med retningslinjen, og at alle medarbejdere holdes opdaterede ved tilpasninger af denne.

Nye ledere i Ballerup Kommune skal informeres om disse retningslinjer samt om de særlige ledelsesopgaver, der knyttes hertil. Det anbefales, at man 1 gang årligt gennemgår de lokalt aftalte sikkerhedsprocedurer.

 

Efterlevelse af retningslinjen

For at retningslinjen kan efterleves i praksis skal ledere og medarbejderne have en fælles forståelse af opgaven samt have relevante kompetencer i forhold til arbejdspladsens konkrete udfordringer.

Der skal derfor være et ledelsesmæssigt fokus på at sikre tilstedeværelsen af begge dele på alle niveauer, herunder opmærksomhed på konfliktnedtrappende kommunikation, adgang til faglig sparring og evt. supervision.

 

A)  Forebyggelse

Forebyggelsen skal modsvare den konkrete risiko, som medarbejderne udsættes for.

Et godt psykisk arbejdsmiljø med klarhed om roller og kerneopgaver samt kompetencer til at løse opgaverne er vigtige elementer i forebyggelsen.

Høj grad af social kapital med tillid til hinanden og godt samarbejde giver overskud til at møde borgere med særlige behov eller forudsætninger med en anerkendende tilgang. Ved at bruge vores faglighed hjælper vi borgeren bedst muligt til at håndtere frustration og utryghed. Når borgeren føler sig forstået og set, er han eller hun mindre tilbøjelig til at reagere med aggression. Det er også væsentligt at kunne møde borgeren på en måde, der nedtrapper konflikter, så voldsepisodens alvorlighed bliver mindsket, herunder at kunne støtte hinanden som kolleger i en tilspidset situation.

 

Systematisk risikovurdering

Hvor der er risiko for arbejdsrelateret vold, skal ledelsen løbende vurdere, hvem der kan blive udsat, hvor og hvornår, samt hvilke typer af vold, trusler eller krænkende adfærd, der kan være tale om, herunder digitalt fremsatte trusler. Dette kan understøttes ved at styrke den systematiske risikovurdering samt sikre registrering og læring af hændelser. Den forebyggende indsats skal indeholde en løbende vurdering af, hvordan man kan styrke arbejdet med at reducere antallet og alvorligheden af voldsepisoder.

Risikovurderingen skal indbefatte evt. gravide ansatte, pga. særligt behov for beskyttelse i forhold til at undgå vold.

 

Vold, trusler og anden krænkende adfærd uden for arbejdstiden

Den forebyggende indsats skal løbende tage højde for, at medarbejderne kan blive udsat for arbejdsrelateret vold, trusler eller anden krænkende adfærd uden for arbejdstiden.

Dette gælder også trusler eller krænkende adfærd på digitale medier. Den lokale retningslinje skal derfor indeholde vejledning i, hvordan medarbejderne kan forebygge dette i relation til de konkrete risici. Hvornår kan en medarbejder være særligt udsat og hvilken reaktion kan man forvente fra borgeren.

 

Fysisk indretning og tekniske hjælpemidler

Risikoen for vold kan reduceres ved at tage højde for borgernes kendte reaktionsmønstre ved indretning af de fysiske rammer. Den rette indretning kan øge oplevelsen af tryghed og sikre medarbejderen handlemuligheder, hvis en hændelse opstår. Tekniske hjælpemidler kan være et nødvendigt supplement.

 

Roller i den forebyggende indsats

Det er en ledelsesmæssig opgave at sikre, at medarbejderne ved, hvordan de bakker hinanden op og samarbejder om at nedtrappe en truende konflikt.

Arbejdsmiljøgruppen og Lokal-MED spiller en vigtig rolle i forebyggelsen af vold i og uden for arbejdstiden. Dette sker bla. ved at holde kontinuerligt fokus på voldsrisikoen, evaluering af konkrete voldshændelser med kontrol af, om de valgte løsninger er effektive, samt ved deltagelse i at opstille principper for nødvendig oplæring og instruktion.

Den løbende risikovurdering foretages naturligt i forbindelse med den daglige planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet, samt i forbindelse med arbejdspladsvurderingen (APV).

APV-handleplanen kan være et nyttigt redskab til at følge op på foreslåede løsninger.

Brug tjeklisten i bilag 1 til at udarbejde supplerende, lokal retningslinje for forebyggelse

 

B)  Handleplan for håndtering af vold, trusler og anden krænkende adfærd

 

Håndtering af en hændelse – vær OBS på rollerne

Alle arbejdspladser, hvor medarbejderne kan blive udsat for arbejdsrelateret vold, trusler eller anden krænkende adfærd i eller uden for arbejdstiden, skal have en handleplan for, hvordan man håndterer en hændelse eller optræk til en hændelse.

Det skal tydeligt fremgå, hvad der er ledelsens ansvar, og hvad der er medarbejdernes ansvar. Alle hændelser skal registreres og følges op.

 

Psykologisk krisehjælp Falck Healthcare

Det er lederen, der vurderer om der skal tilkaldes krisehjælp fra Falck Healthcare. Det er også lederen, der ringer til Falck på tlf. 70 10 20 12. I forbindelse med den aktuelle hændelse kan der ydes krisehjælp til medarbejdere, der direkte og indirekte har været involveret.

 

Registrering og dokumentation af episoder

Lederen skal sikre at alle hændelser bliver registreret og omhyggeligt dokumenteret. Dette skal ske i alle tilfælde, da hændelsen kan få fysiske eller psykiske konsekvenser for den ansatte på kort eller langt sigt.

 

Registrering af krænkende hændelse

Alle krænkende hændelser skal registreres elektronisk på Intra. Find mere info under Arbejdsmiljø.

 

Anmeldelse som arbejdsulykke

Arbejdsrelaterede voldsepisoder betragtes som arbejdsulykker.

Det er et ledelsesmæssigt ansvar at sikre, at alle episoder med arbejdsrelateret vold anmeldes som en arbejdsulykke indenfor 9 dage. Anmeldelse skal ske elektronisk på Intra. Find mere info under Arbejdsmiljø.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have en kopi af anmeldelsen, bla. med henblik på opfølgning og læring.

 

Politianmeldelse

Der henvises til Notat af 4. oktober 2016 fra Center for HR og Organisationsudvikling om den overordnede ramme for politianmeldelse af vold, trusler og chikane.

Brug tjeklisten i bilag 1 til jeres lokale handleplan for håndtering af en hændelse

 

C) Opfølgning på en hændelse om vold, trusler og chikane

 

Opfølgning i forbindelse med en hændelse – vær OBS på rollerne

Det er et ledelsesmæssigt ansvar at sikre opfølgning på en konkret hændelse, både i forhold til de konkret involverede medarbejdere og medarbejdergruppen som helhed. Opfølgningen bør typisk indeholde en debriefing, dvs. en opfølgende samtale med de involverede medarbejdere og en orientering til relevante kolleger og/eller brugere.

Rettidig information fra ledelsen om hændelsen samt om, hvordan den håndteres og følges op, kan være med til at øge trygheden.

Det kan ofte være nødvendigt at medarbejderen eller gruppen har flere samtaler med lederen. Ballerup Kommunes aftale med Falck Healthcare indbefatter tilbud om opfølgende forløb til den eller de direkte involverede, dog efter en faglig konkret vurdering af psykologen. Evt. behov for yderligere opfølgning med psykolog er en ledelsesvurdering, og udgiften hertil afholdes lokalt.

Det er lederen, der skal sikre, at den voldsramte medarbejder kommer godt tilbage på arbejdspladsen med en fornuftig arbejdstilrettelæggelse og prioritering af opgaverne samt den kollegiale og ledelsesmæssige støtte, der er nødvendig. TRIO’en skal inddrages i arbejdet med opfølgning.

 

Den fremadrettede generelle indsats

Det er vigtigt at evaluere på alle hændelser i forhold til, om handleplanen har fungeret efter hensigten: Hvad kan der gøres for at forebygge evt. nye hændelser i fremtiden og/eller kan hændelserne håndteres bedre. Lokal-MED og arbejdsmiljøgruppen/TRIO’en spiller en aktiv rolle i opfølgningen, både på kort og på langt sigt.

 

Brug tjeklisten i bilag 1 til en plan for jeres lokale opfølgning på en hændelse Bilag

Bilag 1: Tjekliste

 

SOCIALE MEDIER